我国数控产业人力资源开发研究(7)[zt]

  2、高级技能人才’的考评
    我国普遍缺乏数控高级技能人才，仅高级数控操作工就缺乏60多万人。这
使得数控高级技能人才成为众多数控企业包括国外数控企业争夺的一个重点。
    对这类人才的考评，首先，要把其技术提高当作一个非常重要的考评指标，
使得他们更加重视自身的技术水平的提高，激励他们在培训和工作中自觉、主
动提高自己的技能，进而激发整个企业改进技术的潜能，提高经营效率。其次，
考评指标要提高技术的份量，而降低“数量”的分量。一个高级技能人才解决
一个其他技术员工无法解决的难题，那么他的绩效就可以相当于一个普通工人
工作几天甚至十几天的绩效。再次，由于技能人才往往被人看作是“蓝领”，身
份感觉低“白领”一层，因此，企业将这类人才的考评与奖励挂钩时，要注重
提高他们在精神上的“身份地位”。目前，上海有些企业给高级技能人才的待遇
中，就包括解决户口、出国培训、解决妻子儿女就业上学问题等，这些“博士”
待遇对这些技能人才起到了极大的鼓励作用。
    3、销售人才的考评
    企业对销售人才的考评不仅要考评他们的销售结果，如销售额、回款额、
利润额、市场占有率和用户数;还要考评他们的销售行动，如每天平均拜访用
户次数、每次访问所用时间，这些活动是为了增强企业的持续发展能力，虽不
会直接表现在即期的目标中，但也需要重点控制。同时，面对数控市场竞争日
益强烈，销售人才对用户反应问题的反馈也应当作为一个考评指标，以此激励
他们努力了解用户对本企业产品以及竞争对手产品的评价，研发人员可以根据
他们的反馈来改善本企业的产品，提高市场竞争力。
    4、维修服务人才的考评
    售后服务已成为数控企业争夺市场的一个重要筹码，因此，数控企业维修
服务人才的考评不光要注重他们的技能水平、现场解决问题的能力，还要注重
他们对用户的服务态度、解决问题的及时性。同时，也要考评维修服务人才采
集和分析故障信息的能力。
5.7.2数控企业完善绩效考评体系时应注意的问题
    1、要建立一套富有成效而又操作简易的考评体系，把工作分析作为考评体
系设计的基础。通过工作分析，界定各岗位的职责，制订客观的考评指标，全
面、客观、科学、公正地评价企业员工的贡献程度，让员工感到有创造就有回
报。考评指标的准确性与公平性对评估系统和整个绩效考评工作的成败影响很
大，如出现较严重偏差，可直接导致员工辞职和损害组织目标的实现。
    2、要建立相应的考评机制，规定哪些部门考评哪些指标。
    3、既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持
一致。
    4、要建立不同意见的反馈渠道。不但要及时且以恰当的方式将绩效评估结
果反馈给员工，帮助员工分析其优点与不足以及存在问题的原因，帮助员工改
进工作绩效。而且也要使员工提出的建议得到及时反馈，并根据评价的效果调
整评价标准，完善绩效评价机制，营造出相互尊重、相互信任和积极进取的良
好工作环境。
5. 8建立持续有效的多维化激励体系
    美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾这样定义:“一切内沪,要争取的条件、
希望、愿望、动力等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”激励机
制是具有激励作用的各种方法的总和，是一个复杂的系统。企业管理中的激励
因其产生动机的来源，员工需求的层次，影响人们工作热情的因素等的不同，
导致激励机制呈现多样性和复杂性。
    随着经济与社会的发展，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管
理员工显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有工作的自觉性
与主动性。于是激励工作也越来越显出了其特殊的作用，越来越受到重视。美
国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题作过专题研究，他得出的结论是:如果没有
激励，一个人的能力发挥只不过20-30%;如果实施激励，一个人的能力则可
发挥到80^90%，其间幅度差距达60。由此可见，激励机制在人力资源管理
中显示出其特殊作用，是调动员工工作主动性和积极性，提高工作效率的有效
途径。数控企业激励员工积极性的基本途径是:坚持“以人为本”，激发和满足
正当合理的需要，创造一个良好的、富有激励性的保证能者的能力有一个创造
性发挥的环境和机制。
5.8. 1合理有效的物质激励方式
    数控企业要建立一个合理有效的物质激励方式来调动各类人才的积极性。
如对技术带头人，可实行年薪制或谈判工资，并享受技术带头人津贴。技术带
头人不搞终身制，每年评聘一次;对技术开发人员，可实施课题承包、成果奖
励、效益提成、股权奖励等方式。同时要积极创造条件，探索实施员工持股计
划。员工持股是稳定员工队伍的一种有效方式，可以使员工的利益与企业的整
体利益紧密相连，让员工感到是在为自己工作。数控企业可以借产权多元化改
制之机，允许和鼓励经营者和关键岗位员工持大股。
    杭州机床厂开展一种有效的物质激励方式:技术带头人、工种带头人制度。
根据为企业做出贡献的大小选举出一批技术带头人、工种带头人，颁发聘书同
时给予提升工资等奖励，并且一年后再重新选举一批。这样就大大鼓励了广大
科技人员、技术工人不断提高自身的技术水平，敬业爱岗，安心留在企业，为
企业的科技发展做出贡献。为建好留人工程和激励技术创新，该厂还建立了专
业技术骨干奖励基金、青年科技人员培养基金、购房贷款贴息、新产品开发专
项奖励等一系列政策。其他数控企业也应该根据自己的实际情况，建立适合自
己的物质激励方式，给予那些有才能、为企业做出巨大贡献的人才一定的物质
奖励。
5.8.2多维化的激励途径与方法
    要提高员工的能动性，光靠物质激励是远远不够的。数控企业要完善激励
机制，丰富激励手段，实现激励体系的多维化发展，从而形成吸引人才并使其
充分发挥作用的机制和氛围。具体包括:
    1、目标激励
    有目标，员工才有活力，企业才有生机。企业各部门和各岗位人员把各自
的工作任务具体化为目标，并使企业的整体目标、部门的局部目标、员工的岗
位目标构成一个相互联系的体系。通过检查员工完成任务情况，可以保证企业
整体目标的实现，也可以发现企业内部真正的人才。而员工可以根据自己完成
目标的情况，判断自己的真正才能以及有哪些不足，能够确定自己的真正价值。
通过目标激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业
目标成为员工的信念，从而转化为动机，推动员工为此而努力。
    2、制度激励
    现代企业管理中，激励与制度并列，成为管理工作的两条腿，没有制度约
束的激励，是无秩序的激励，没有激励配合的制度，是没有活力的制度，二者
缺一不可。
    制度激励也就是外因的激励，主要是通过采取外部措施，制订一些规章制
度来表明组织希望的行为和反对的行为，从外部去诱发个体，以期达到组织希
望的效果。企业的规章制度，一方面可以对那些个体行为方向偏离或背离组织
目标方向的个体，通过惩罚、阻止等多种手段来压制这种个体行为方向，在个
体群中防微杜渐，杜绝这种偏离或背离组织目标的个体行为。同时，在个体群
中从反面强调了组织目标方向，从而起到激励作用。另一方面，规章制度也为
员工提供了行为规范，提供了社会的评价标准。员工可以按照明确的标准，努
力工作，并获得预期的利益。数控企业要通过制度激励，将员工的表现与其个
人前途、物质收入、职业保障及其他一些福利联系在一起，以此激励员工尽心
尽力工作。
    数控企业可以建立自己的职称评聘制度来激励员工。如面对高级技能人才
的评聘制度不完善，企业可以根据自己的实际情况，建立一个本企业的高级技
能人才的考核评聘制度。定期将合格的本企业需要的高级技能人才晋升为高级
技工、技师、高级技师。并让他们享受相应的待遇。由于这种职称只在本企业
有效，从而也非常有利于企业留住高技能人才。
    3、参与激励
    让员工在自己所处的管理层次上，都有不同程度的参与管理、参与决策的
权利。使他们感到是在为自己工作，从而营造出员工与企业共同发展的组织氛
围，使员工对未来充满信心和希望，心系企业，同企业共同发展。
    4、荣誉激励
    对员工进行荣誉激励，有时能起到物质激励所起不到的作用。如给优秀员
工以表扬、光荣称号、象征荣誉的奖章等，是对员工贡献的公开承认，可以极
大地满足员工的自尊需要，从而达到激励的目的。很多企业就以工人的名字来
命名一些生产线或者机床，比如海尔有“志勇挂具”、“启明焊枪”;青岛燃气集
团的“玉明维修服务”;一汽的“学习李黄玺”活动等都大大激励员工学习技能、
认真工作的积极性。江苏海澜集团近年来实行一种新型的荣誉激励方式:该集
团在其厂区的主要街道两旁树立了精美的广告灯箱牌，灯箱的画面不是影视明
星和产品广告，而是集团年度最优秀员工。这种独具匠心的激励创意，不仅鼓
励了员工士气，而且成为企业一道亮丽的风景线。
    5、环境激励
    企业创造一个良好的工作环境和生活环境，一方面可以直接满足员工的某
些需要，另一方面，形成了一定的压力和规范，从而起到激励的作用。如:沈
阳机床厂树立关爱员工、造福员工的理念，投资数十万元改造员工浴池、建造
高标准的员工食堂和具有现代气息的花园式工厂等。良好的环境改善了员工的
心态和精神状态，促使他们更加努力的工作。
    6、感情激励
    正确应用感情激励可以有效培育人才对企业的忠诚和信任。有效的感情激
励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。(1)关心员工的
生活，如在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，或者在员工生病、出
现一些自身的困难时给予他们关怀和慰问，会让员工深切感受到企业大家庭般
的温暖o (2)领导要与员工定期进行思想上的交流，使员工感到自己受领导重视。
(3)企业要创造一个员工之间进行思想交流的环境，让员工感受到同事间的情
谊。(4)尽量丰富员工的业余文化生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、
电影包场、参观等。
    企业也要对要走的人才给予关怀，要真诚的挽留他们，了解他们的真实想
法和困难，动之以情，晓之以理。对经过工作仍坚持流动的员工要给予充分的
理解，与他们保持友好的联系。这样对稳定现有员工，获取流出者及其流入单
位的有关信息，甚至吸引流出员工重新回归都有好处。
    7、事业激励
    从企业组织角度看，帮助员工制定职业发展计划既能使员工个人目标与企
业目标相统一，也使员工感到自己是企业整体计划的一部分。企业应通过职业
发展计划的实施来激励、支持并帮助员工实现其职业上的抱负，满足员工的发
展愿望。而当员工有意识地完成职业计划各阶段目标时，就会产生归属感、成
就感和满足感。(1)要制定企业的人力资源开发综合计划，并纳入企业总的战略
计划之中。(2)要建立本企业的人力资源档案，了解员工现有的才能、特长、绩
效、经历和志趣，评估出他们在专业技术、管理和创业开拓诸方面的潜力。确
定他们目前所处的职业发展道路阶段，记录在档案中，作为具体的培养计划的
依据。(3)在组织体系的构建中设置两条职业发展道路:专业发展道路和管理发
展道路，让每位员工都有为实现自我价值而工作的动力，不论做哪种工作都有
责任感和成就感。
5. 9改善企业薪酬机制
    薪酬是一个强大的激励武器，其激励作用在于它能同时满足不同层次的需
求。从社会角度来看，薪酬的高低不仅代表了个人的物质满足度，也代表了企
业对员工工作成绩与能力的认可，更代表了社会对该员工的人力资本的衡量。
因此，薪酬不仅能满足最基本的生理需求，还能满足个人对自尊、自我实现等
高层的需求，这就决定了它对员工工作满意度和激发员工工作动机的重要作用。
    随着人力资源管理越来越受到重视，人才流失问题越来越严重，合理的有
竞争力的薪酬体系就显得非常重要。其实，有竞争力的薪酬体系不一定是高工
资、高待遇，而是能够保证企业内部的公平性和在市场上的竞争性，结合企业
的规模、效益而设计出来的适合本企业的薪酬体系。
.9.1数控企业各类人才的薪酬设计
    针对数控企业各类人才的实际情况，我们认为对不同类型的人才进行薪酬
设计时，考虑的重点应有所不同。
    1、技术带头人、技术开发人才的薪酬设计
    原始性创新已经成为决定国际数控产业分工地位的基础条件。但一直以来，
我国数控技术发展主要是以跟踪模仿为主，缺少原始性创新，在技术水平上与
发达国家相比具有较大的差距。因此，作为数控企业研发人员的技术带头人、
技术开发人才的工作热情和创造性直接影响着数控企业核心能力的培养。对研
发人员的薪酬设计必须着眼于如何激发他们的创新性。
    我们在调研时发现，很多国有数控企业依然存在一定的“官本位”的思想，
大家都希望向管理方面发展，因为管理岗位的收入高。如今原始性创新己成为
我国数控产业提高核心竞争力的关键，因此我们建议数控企业在设计薪酬时，
可以设计管理跑道和专家跑道，两条跑道可以是平行的，也就是说，技术专家
可以比自己的上级收入高。
    由于研发工作往往以项目为基本组织形式，研发人员的岗位不固定，因此，
在考虑研发人员的基本工资时，最好是依据他们在团队中承担的具体角色而定。
不是所有的研发人员都要付给很高的工资，激励的重点应该是核心技术人才，
如技术带头人、项目经理，因为他们承担的角色是他人很难替代的。另外，研
发人员在实际工作中的创新能力也是很重要的因素，因此，为了激励研发人员
创新，数控企业在对研发人员薪酬设计中，要提高业绩工资的比例，也就是缩
小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例。这样研发人员的底薪减少了，但可
以根据具体目标的实现成效获得更高的奖励性薪酬。这对研发人员来说，可以
通过自己的创新性研发来增加自己的现金净收入，使得其薪酬水平与他们的创
新价值相联系，从而激发他们进行数控技术原始性创新。对于研发人员的业绩
工资要按照项目整体的完成情况和个人的业绩表现情况来共同确定。
    2、高级技能人才的薪酬设计
    由于数控技术日新月异，因此，数控企业高级技能人才的薪酬设计应注重
激励这类人才提高技能水平。也就是说，这类人才的薪酬设计应该以技能为基
础，一方面是鼓励他们努力提高自己的技能，另一方面，对于数控企业而言，
基本上高技能就会带来高业绩。
    如今数控高级技能人才的争夺极其激烈，我们建议数控企业对于急缺的和
在企业中有着其他技能人才无法替代作用的高级技能人才采用谈判工资来留住
人才，吸引人才。谈判工资一般通过一对一的协商谈判，确定签约期内他们工
作目标的难易程度、相关要求、工资水平等。由于工资水平是他们自己认可的，
所以他们会努力去实现企业设定的目标，其自身价值也会随谈判工资的高低得
到一定的体现，因此，谈判工资对数控企业高技能人才具有较强的激励作用。